El título comienza con una pregunta con la que puedes sentir extrañamiento, desacuerdo e, incluso, irritación, y se completa con una promesa de solución.
La palabra clave del título es efectividad, que defino como la combinación de eficacia y eficiencia.
Eficacia es la cuantía con la que se consigue el propósito establecido.
Eficiencia es la moderación en la utilización de recursos -tiempo, esfuerzo, inversión, etc.- para lograr ese propósito.
Así surge la segunda palabra clave: propósito.
¿Cuál es el propósito del programa de coaching ejecutivo?
Esta es una pregunta relevante, que la mayoría no se plantea por considerar que todos tenemos el mismo. Y no es así.
El propósito conviene que sea breve, preciso y contenga los elementos más relevantes.
Observa, por ejemplo, las distintas definiciones de las asociaciones profesionales de coaching o de los principales gurús. ¿Cuál es la tuya? ¿La tienes escrita? ¿La practicas con integridad?
La definición incluye el propósito, que determina el foco de la expectativa ofrecida al cliente.
Como muestra reproduzco un par de ellas y también la mía.
“El coaching profesional se fundamenta en una asociación con clientes en un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional.” (I.C.F.)
“El coaching es una metodología que facilita a una persona, o grupo, ir de donde están a donde quieren llegar. En todo proceso de coaching debe haber un cambio positivo y este cambio implica acción. Es decir, no debe quedarse únicamente en algo mental, debe transformarse en algo tangible. Si no hay acción, no hay coaching”. (A.E.C.O.P.)
“Coaching es el proceso de identificar, definir, implantar, observar y medir continuamente el cambio de los comportamientos target, que son los atraerán el resultado elegido por el coachee. (Jaime Bacás)
Aplícales tu habilidad de pensamiento crítico ¿Sus propósitos, y elementos relevantes, son los mismos?
El ejercicio en absoluto pretende establecer cuál definición es mejor. Mi intención es invitarte a discriminar lo que pretende cada una y, por consiguiente, a qué presta atención ese coach y, por tanto, lo que el cliente puede esperar de su servicio.
La efectividad de estos programas es baja
El contenido de este artículo se centra en el coaching ejecutivo, que es un programa de soft skills. Por tanto, es aplicable a todos ellos, como, por ejemplo, los de desarrollo del liderazgo.
Los modelos metodológicos de coaching son bastante similares. Utilizaré GROW, uno de los más extendidos.
El usuario (coachee), generalmente, se siente complacido desde el primer momento con su coach, porque no está acostumbrado a ser escuchado, ni preguntado, por la mayoría de las personas con las que se relaciona. Siente que despierta su atención e interés al establecer su objetivo (G, Goal).
Esta satisfacción, complacencia y rapport, son medibles.
Corresponden al nivel 1 de la escala de Kirkpatrick1, denominada Reaction (Conexión)
El coach, en lugar de comportarse como la mayoría de los jefes humanos -los “CEOs del Universo”, que reparten consejos y soluciones, por doquier- se dedica a hacerle preguntas, que amplían, y precisan, su perspectiva del reto al que se enfrenta (R, Reality), lo que le ayuda a descubrir nuevos enfoques y soluciones (O, Options).
El coachee siente cómo ¡desarrolla su poder de generar sus propias reflexiones y respuestas! y, así, consigue encontrar su solución. Y se adueña de ella. En esa parte de su viaje, incluso, puede haber necesitado, y conseguido, cambiar algún paradigma o creencia limitante, que sostenía. Así, ¡oh, milagro!, descubre la diferencia entre la persona que es ahora y la que necesita llegar a ser para atraer el objetivo que ha establecido.
Este descubrimiento es medible.
Corresponde al nivel 2 de la escala de Kirkpatrick, denominada Learning (Aprendizaje)
Estas tres primeras fases -G.R.O.- son, exclusivamente, conversaciones estratégicas entre coach y coachee: introspección, reflexión, decisión, diseño, etc. Las dos principales conclusiones a las que llega el coachee son: 1) ha cambiado su mentalidad, a través del conocimiento, adquisición y aprendizaje, de nuevos conceptos, procesos, técnicas, etc., y 2) en lo que se refiere al logro de su objetivo aún no ha conseguido nada.
Precaución: Este es el momento crítico del programa de coaching. El momento en el que la mayoría de los programas fracasan.
¿Por qué fracasan los programas de coaching al inicio de W?
Todos los actores del mercado -coachees, coaches, L&Ds, managers, escuelas de formación de coaches, asociaciones profesionales de coaching y de RRHH, etc.- conocen que “el saber es necesario y completamente insuficiente para atraer el resultado establecido (objetivo) en cualquier programa de soft skills”. Lo saben… y eligen ignorarlo al diseñarlos y ejecutarlos.
Los coaches han sido bien entrenados en G.R.O. y disponen de un amplio, y eficaz, maletín de herramientas para esas tres fases.
Sin embargo, ¿qué entrenamiento y herramientas, exactamente, han recibido para la fase W (Work, Will o Acción), aparte del (ineficaz) diseño de un Plan de Acción y su seguimiento?
Ineficaz, porque no puedes observar y medir acciones. Ni siquiera las competencias, ni las habilidades que las constituyen, porque son inabarcables.
Lo único que es gestionable son los comportamientos, porque son infragmentables, discretos.
Las malas noticias son que no hemos sido entrenados en la identificación, definición, implantación, observación y medición de comportamientos.
La frase que nos gusta repetir, porque creemos en ella, no es aplicable a acciones, competencias y habilidades. Sólo lo es para comportamientos:
Solo puedes mejorar lo que puedes observar.
Solo puedes medir lo que puedes observar.
Solo puedes mejorar lo que puedes medir.
La fase W en los programas de coaching es un fiasco, fácilmente demostrable, cuando se utiliza una mínima cantidad de pensamiento crítico. En el resto de los programas de soft skills, ni siquiera se menciona la existencia de esta fase de Transferencia del Aprendizaje en el puesto de trabajo. Un silencio que puede ser considerado un fraude.
Los CEO´s no tienen ningún interés en que los empleados aprendan
Los más altos ejecutivos de cualquier organización llegan a ese lugar porque son “personas de acción”. Tienen muy claro que lo único que genera un resultado es la acción. El conocimiento, el saber, el aprendizaje, no genera ningún resultado. Sólo cuando es puesto en acción, practicado, implantado, genera resultado. Y eso se llama performance, desempeño y productividad.
La herramienta con la que trabajan cada hora, de cada día, de cada mes, del año, es la Cuenta de Explotación (Income Statement). Una herramienta muy simple, que no es más que una resta:
Ingresos – Gastos = Beneficio (o Pérdida)
Minuendo y sustraendo son, exactamente, las cifras que representan el DESEMPEÑO de las personas que forman parte de los Centros de Ingresos y Gastos.
DESEMPEÑO NO ES LO QUE SABEN,
SINO LO QUE HACEN CON LO QUE SABEN
El propósito de los programas de soft skills no es su aprendizaje, es su desempeño.
La fase W en coaching, y la de Transferencia del Aprendizaje, es la fase que transforma el conocimiento, el saber, en acción, desempeño. Y la consecuencia (inevitable) de la Acción, Desempeño, es el Resultado.
¿Cómo catapultar la efectividad del programa?
El coach preguntará a su coachee, al iniciar la fase W, qué va a hacer exactamente para atraer el resultado establecido. El coach le acompañará en esta fase a: 1) escribir el Plan de Cambio de Comportamientos target, los que atraerán el resultado establecido y, 2) Implantarlos, Observarlos y MedirlosContinuamente, hasta que sean sostenibles (hábitos).
Los comportamientos son medibles y, también, su consecuencia: la predicción del logro.
Corresponde al nivel 3 de la escala de Kirkpatrick, denominado Behavior (Comportamientos)
El resultado, u objetivo, es atraído progresivamente, sin esfuerzo, conforme implanta eficazmente los comportamientos target.
W es acción, lo único que garantiza el logro.
El coach (también) aprende
El coach, y el resto de los actores, durante estas tres primeras décadas de vida del coaching, tal vez, hemos elegido excusarnos de no disponer la metodología y herramienta eficaces, sencillas, cómodas y rápidas, para implantar y medir el cambio de los comportamientos target del coachee. Es decir, gestionar la fase W efectivamente, para facilitar el logro del resultado seleccionado por el coachee, y que pueda demostrarlo con datos (números).
Coach, ahora están disponibles para que tu coachee pueda catapultar la efectividad de su programa y, así, se despliegue el incremento de la demanda de coaching y, simultáneamente, establezcas una barrera de difícil superación frente a la intrusión profesional.
Coach, sólo haces coaching cuando tu coachee puede probar con datos,
en lugar de comentarios vagos, el logro de su objetivo,
que es atraído con el Cambio de los Comportamientos target
Conclusión: ideas-fuerza
El APRENDIZAJE, correspondiente a un determinado desempeño,
ES SÓLO UN REQUISITO NECESARIO E INSUFICIENTE
para el desempeño.
Tu propósito es facilitar el DESEMPEÑO
requerido para el logro de un determinado resultado (objetivo).
Necesitas probar con datos, no con comentarios vagos,
el impacto del desempeño en los resultados.
Esos datos son los correspondientes al DESEMPEÑO, no al aprendizaje.
DESEMPEÑO ES LO QUE (el individuo) HACE (CON LO QUE SABE)
DESEMPEÑO ES una combinación de COMPORTAMIENTOS
COMPORTAMIENTO es lo ÚNICO
que puedes OBSERVAR Y MEDIR,
o sea, MEJORAR.
(las acciones, competencias, y habilidades,
no son mejorables, porque no son observables, ni medibles)
Jaime Bacás, fundador de BATMETRIX y EXEKUTIVE Coaching
