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LA BÚSQUEDA DEL SANTO GRIAL Y EL COACHING EJECUTIVO

grial

Si eres coach, facilitador/a de aprendizaje o perteneces al área de Learning & Development, necesitas leer este artículo ahora para decidir si quieres ser de los primeros, o de los últimos, en adoptar este innovador modelo metodológico y su herramienta de implantación:

Nota: El pasado fin de semana publiqué este artículo en LinkedIn como newsletter. Por motivos que aún desconozco no se podía abrir y leer. Era la primera y será la última. Siento el inconveniente.

LA BÚSQUEDA DEL SANTO GRIAL Y EL COACHING EJECUTIVO

La tradición relata que José de Arimatea, tío-abuelo de Jesús, usó un cáliz (grial, recipiente) para recoger la sangre Cristo, transportándolo a las islas británicas y creando una dinastía de guardianes para mantenerlo a salvo y escondido.

Su búsqueda se convierte en el elemento nuclear de las historias y mitos relacionados con el rey Arturo.

El grial hoy es… 

En el ámbito del coaching ejecutivo -y en el resto de los programas de soft skills, liderazgo, por ejemplo- el grial más buscado, desde su surgimiento hace medio siglo, es…

Los profesionales de Learning & Development de las organizaciones son los responsables de diseñar y realizar este tipo de programas, y también de contratarlos a proveedores externos. Parecen tener gran dificultad para medir el resultado del propósito de esos programas e, incluso, para demandarlo a sus proveedores.

Los inconvenientes de carecer de ese dato son muy variados. Los dos más relevantes, citados con frecuencia, son: desconocer su eficacia y, por consiguiente, la imposibilidad de mejorarlos.

Solo puedes mejorar lo que puedes observar.

¿Qué criterio utilizar en la búsqueda del grial de coaching?

Cuando L&D se enfrenta al reto de elegir coaches para diferentes coachees, por ejemplo, para un alto directivo, un manager intermedio o un contribuidor individual (un vendedor de nivel A, por ejemplo), suele tener dificultades para establecer los criterios de selección. Posiblemente el más socorrido es el de su calidad.

Calidad es el conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten juzgar su valor (R.A.E.).

La “calidad del coach” es un término ambiguo si no especificamos su significado. Probablemente, el más frecuente se refiere al grado de dominio de las competencias profesionales, y a su experiencia (número de horas de práctica profesional).

Esos son, justamente, los dos criterios principales que utilizan la mayoría de las asociaciones profesionales de coaching, que establecen niveles distintos de esas dos cualidades para categorizar a sus asociados.

Por tanto, el criterio actual para diferenciar a los coaches es su “calidad”.

El formato elegido, más generalizado, por las asociaciones profesionales de coaching para acreditar la categoría del coach, consiste, brevemente, en documentar el número de horas empleadas en practicar su profesión y, además, demostrar el grado de dominio de las competencias profesionales establecidas, durante una sesión de coaching grabada, que será examinada y calificada por otros coaches de nivel de certificación superior.

Se trata, por tanto, de unas pruebas que demuestran lo que el coach solicitante sabe y hace.

En mi opinión es un modelo técnicamente correcto, aunque incompleto.

Incompleto, porque es un modelo “centrado en el coach”: ¿Cuánto sabe? y ¿cómo lo utiliza (hace), experiencia?

No incluye al coachee. El protagonista, usuario y beneficiario principal del programa.

La (muy) buena noticia es que:

El coachee, y su empresa, no contrata y paga por la calidad del coach, sino por la eficacia y eficiencia que ese coach es capaz de infundir en el programa para que ese coachee cambie sus comportamientos target, es decir, aquellos que atraen el resultado declarado. 

Esta nueva mirada o perspectiva es el origen del modelo metodológico “centrado en el coachee”, que es el usuario y beneficiario principal del servicio.

Calidad es una “medición interna, y correcta, de la institución que expide el título o categoría, referida a la capacidad del coach. No incluye al coachee.

Eficacia y eficiencia son “mediciones externas”, realizadas por las personas que pueden observar, y evaluar, el desempeño del usuario (coachee) en su puesto de trabajo, es decir, en el mundo real. Esas personas, los evaluadores, son el propio coachee y las más cercanas, -aquellas que mayor influencia tienen en los resultados que consigue-, su jefe, pares y colaboradores directos, a los que denomino su Grupo360º.

Defino la eficacia de un programa de coaching, como el grado en el que el coachee cambia sus comportamientos target (los que atraerán el objetivo que ha seleccionado). Porque entiendo que es ése, y no otro, el propósito de un programa de coaching. Todo lo que hacen coach y coachee en las fases G.R.O. conduce a Identificar y Definir, los Comportamientos target, que serán Implantados, Observados y Medidoscontinuamente en la fase W por los evaluadores anteriores (el modelo propio I.D.I.O.M.). Porque el objetivo o resultado, establecido por el coachee, no es más que la consecuencia inevitable de la puesta en práctica sostenible de esos cambios concretos.

Defino la eficiencia de un programa de coaching como el grado de sus cualidades. Cualidades que priorizará el coachee y/o su empresa. Por ejemplo, la inversión del coachee en esfuerzo y/o tiempo, o la económica que realiza la organización.

Adoptar el modelo “centrado en el usuario”, es decir, en el coachee, implica evaluar la eficacia y eficiencia del programa. Una medición de NIVEL 3 en la escala de Kirkpatrick, el referente en este campo.

Los niveles 1 y 2 no miden el propósito de este programa, a pesar de la contumacia mostrada por todos los actores de la industria del coaching… hasta ahora.

Desde ahora, cuando el cliente (L&D) contrate un programa de coaching, o cualquier otro de soft skills (liderazgo, por ejemplo), además de elegir un coach del nivel de calidad que considere adecuado, podrá solicitarle que ofrezca al coachee la inclusión en el programa de la medición de sus cambios de comportamientos target.

Conocer los datos (números) que demuestran su progreso (eficacia), y rapidez/inversión (eficiencia), en el cambio de los comportamientos target, facilita al:

  • Coachee a disparar su autoeficacia y, por consiguiente, su automotivación y compromiso
  • Coach a apoyar con mayor eficacia y eficiencia el progreso de su coachee
  • Grupo360º a contribuir al desarrollo de su compañero y a beneficiarse del mismo
  • Cliente, usualmente L&D, a disponer del resultado del programa (nivel 3 de Kirkpatrick), y el cálculo del R.O.E., si el coachee desea compartir esos datos. Es decir, en qué medida la inversión realizada ha servido para lograr el objetivo seleccionado y, así, facilitar el buy-in de los altos directivos a la hora de negociar el establecimiento de un presupuesto específico para coaching ejecutivo
  • Asociaciones profesionales de RRHH, a elevar la eficacia y eficiencia de los profesionales de L&D, el reconocimiento de los usuarios de sus servicios y la confianza de los directivos para robustecer el rol de partners de negocio
  • Asociaciones profesionales de coaching ejecutivo, a catapultar el desarrollo profesional de los coaches, incluyendo el ofrecimiento al coachee de la evaluación de su programa, lo que disparará su efectividad y eficiencia; acelerar el crecimiento de la adopción del coaching en más organizaciones por ese motivo, democratizando su utilización; y, simultáneamente, creando una barrera prácticamente insuperable para el intrusismo profesional

 

by Jaime Bacás, socio fundador de BATMETRIX

 

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